Concedierea este un subiect actual și neplăcut.

Ce trebuie să știi dacă ai fost dat afară de la locul de muncă!

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiațiva angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

ℹ Ce trebuie să știi despre concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiileCodului de procedură penală.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest caz, salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. (ℹ) În acest caz, concedierea salariatului poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b) –d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Decizia prin care se dispune concedierea constituie „actul unilateral de voință prin care angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în cazurile și condițiile prevăzute de lege”.

Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

Decizia se comunica salariatului în formă scrisă (ad validitatem), fiind o condiție de valabilitate a acesteia.

❗ După emiterea deciziei de concediere, angajatorul nu are dreptul să modifice motivele care au determinat concedierea.

Referitor la motivarea în fapt și în drept, este necesară precizarea clară a motivului de fapt care stă la baza concedierii, a temeiului de drept al concedierii, nefiind admise formulări generale, neverificabile sau abstracte, sancțiunea care intervine în cazul nemotivării în fapt sau în drept fiind nulitatea absolută a deciziei emisă cu nerespectarea prevederilor legale.

Decizia de concediere pentru motive ce au legătură cu persoana salariatului, în ipoteza concedierii pentru necorespundere profesională și pentru motive medicale, trebuie să conțină „motivele care determină concedierea, durata termenului de preaviz, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile legii”.

⚠ Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

➡ Ce se întamplă dacă angajatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii?

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii (cazul de la lit. a) poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.

Concedierea dispusă fără efectuarea cercetării disciplinare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere.

În cazul aplicării sancțiunii concedierii pentru motive disciplinare, angajatorul are obligația: „să emită decizia într-un termen de 30 calendaristice de zile de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.

În situația în care se dispune concedierea pentru motive disciplinare, pe lângă condițiile mai sus menționate, decizia de concediere, potrivit dispozițiilor legale, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să conțină: „descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de lege, nu a fost efectuată cercetarea, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată”.

ℹ Ce trebuie să știi despre concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit. 

Fiind o procedură destul de sensibilă în practică, aceasta se impune, în principiu, în următoarele situații:
➡ Societatea înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice îi cu diminuarea activității, motive pentru care nu mai există resurse financiare pentru susținerea salariilor tuturor angajaților;

➡ Societatea dorește să eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor și reorganizare.

Desființarea nu este efectivă dacă are loc doar schimbarea denumirii postului, atribuțiile acestuia fiind similare postului desființat.

Intenția de angajare la scurtă vreme a unei alte persoane în același loc de muncă sau pe un post identic lipsește desființarea locului de muncă de caracterul său efectiv și duce, implicit, la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere.

Mai mult, suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmată de reînființarea acestuia la o scurtă perioadă de timp, sub o altă denumire, nu are caracterul unei desființări efective a locului de muncă.

Reorganizarea trebuie să fie determinată de existența unor motive obiective, fără legătură cu persoana salariatului.

Existența motivelor temeinice ce vizează reorganizarea activității societății/pierderile financiare înregistrate de societate trebuie să reiasă în urma unor studii, a unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului.
⚠ Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului și pot beneficia de compensații in condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului trebuie să conțină: „motivele care determină concedierea, durata termenului de preaviz, în cazul unei concedieri individuale, precum și criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul concedierilor colective”.

⚠ Situații în care NU pot fi concediați salariații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e)  pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata efectuării concediului de odihnă.

<

p data-niv=”5″>Prevederile de mai sus nu se aplică însă în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

După data deschiderii procedurii de insolvență, desfacerea contractelor individuale de muncă se va putea face de urgențăde către administratorul/lichidatorul judiciar. Administratorul/lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz. 

ℹ Ce se întamplă dacă angajatorul dorește să trimită decizia de concediere cu preaviz dar angajatul a intrat în perioada de incapacitate temporară de muncă?
În perioada de incapacitate temporară de muncă, contractul individual de muncă se suspendă.

Automat, nu poate fi efectuată nicio modificare asupra acestuia în această perioadă.

Astfel, demersurile vor fi reluate după finalizarea perioadei de incapacitate temporară de muncă

ℹ  Ce se întamplă dacă ești în perioada de preaviz și absentezi nemotivat?
Riști să fii convocat la cercetare disciplinară pe motiv de absentare nemotivată de la locul de muncă cu consecința concedierii disciplinare pentru acest motiv

? Concedierile nelegale

Codul muncii prevede în mod clar faptul că orice  concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

⚠ Dacă se declanșează un conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de  concediere.

Dacă concedierea  a fost dispusă fără motive concrete sau în mod nelegal,
instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Dacă salariatul solicită acest lucru, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioara emiterii deciziei de concediere.

Dacă salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere, contractul individual de muncăva înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Un alt aspect care trebuie avut în vedere se referă la respectarea termenului de preaviz .

Înalta Curte de Casație și Justiție a concluzionat în sensul că neacordarea efectivă şi integrală  a termenului de preaviz atrage sancțiunea nulității absolute a deciziei de concediere având în vedere faptul că acordarea preavizului este premergătoare emiterii deciziei de concediere, încadrându-se, așadar, în procedura concedierii propriu-zise, si  potrivit art. 78 din Codul muncii, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

⚠Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Recuperați-vă drepturile de la angajator. Deciziile de concediere ilegale pot fi anulate de către instanța de judecată.

În caz că aveți nevoie de consiliere sau reprezentare pentru contestare decizie de concediere ne puteți contacta.

                                <h2>
                    Luați legătura cu noi                   </h2>
                <a href="https://www.mslegal.ro/contact/">
                    Click Here                  </a>